O Código do Trabalho português (Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro, com as sucessivas alterações) estabelece um quadro jurídico abrangente para a celebração de contratos de trabalho, seja por conta de outrem (empregador).
Para quem está a abrir um comércio (loja, restaurante, oficina, etc.) e pretende contratar trabalhadores, é essencial conhecer os tipos de contratos permitidos, os prazos máximos, os direitos e obrigações de ambas as partes, e os procedimentos legais para a formalização.
Uma contratação mal feita pode resultar em coimas da Autoridade para as Condições do Trabalho (ACT), ações judiciais por parte do trabalhador e danos reputacionais.
Neste guia, explicamos detalhadamente cada modalidade de contrato, os prazos de experimentação, os períodos de aviso prévio, as obrigações documentais e os cuidados a ter.
Princípio geral: Contrato de trabalho sem termo é a regra
De acordo com o artigo 147.º do Código do Trabalho, o contrato de trabalho sem termo (contrato por tempo indeterminado) é a forma normal e mais estável de relação laboral.
O empregador só pode recorrer a contratos a termo (certo ou incerto) quando tal se justifique por necessidades temporárias da empresa, designadamente: lançamento de nova atividade de duração incerta, acréscimo sazonal de trabalho, substituição de trabalhador ausente (licença de parentalidade, doença), ou execução de tarefa ocasional determinada.
O recurso abusivo a contratos a termo, sem justificação válida, é considerado fraude laboral e o contrato é automaticamente convertido em contrato sem termo por decisão judicial ou da ACT.
Além disso, o empregador pode ser condenado ao pagamento de indemnização ao trabalhador, no valor de 500€ a 3.000€ por cada ano de duração do contrato fraudulento.
Tipos de contratos de trabalho previstos na lei portuguesa
1. Contrato de trabalho sem termo (por tempo indeterminado)
É o contrato "padrão", sem data de fim prevista. O trabalhador goza de todos os direitos: férias (22 dias úteis por ano), subsídio de férias (um mês de remuneração), subsídio de Natal (um mês de remuneração), proteção no despedimento (apenas por justa causa ou despedimento coletivo com indemnização), e acesso à formação profissional contínua.
O período experimental (tempo durante o qual qualquer das partes pode denunciar o contrato sem justa causa) é, regra geral, de 90 dias, mas pode ser alargado para 180 dias para cargos de direção ou de complexidade técnica elevada (mediante acordo escrito).
2. Contrato de trabalho a termo certo
É celebrado por um período de tempo determinado (ex: 6 meses, 1 ano), no final do qual o contrato cessa automaticamente, salvo se alguma das partes comunicar a oposição à renovação com a antecedência legal.
O prazo máximo deste contrato é de 2 anos (incluindo renovações). A lei exige uma justificação por escrito, indicando o motivo da temporariedade (ex: "substituir a funcionária Maria, de licença de maternidade, de 1 de março a 31 de agosto").
O período experimental é de 30 dias para contratos de duração igual ou superior a 6 meses.
O contrato a termo certo renova-se automaticamente por períodos iguais até ao limite dos 2 anos, exceto se uma das partes denunciar com a antecedência de 15 ou 30 dias (dependendo da duração).
Se o empregador mantiver o trabalhador ao serviço após os 2 anos sem o ter despedido, o contrato converte-se automaticamente em sem termo.
3. Contrato de trabalho a termo incerto
É usado quando a duração do trabalho depende de um acontecimento futuro e incerto, como o regresso do trabalhador substituído ou a conclusão de uma obra específica.
Não tem prazo máximo, mas deve definir o termo (o evento que faz cessar o contrato).
O período experimental é igualmente de 30 dias. No final do evento, o empregador deve comunicar a cessação ao trabalhador com a antecedência de 7 a 30 dias (dependendo da duração do contrato).
4. Contrato de muito curta duração
Contratos de trabalho inferiores a 60 dias (ou 45 dias em atividades sazonais), usados para picos de trabalho muito pontuais (ex: feira de Natal, campanha de promoção numa loja).
Este tipo de contrato não pode ser utilizado para funções permanentes. Tem um período experimental reduzido (15 dias) e não confere direito a subsídio de férias e Natal proporcionais (estes são pagos no final do contrato).
5. Contrato de trabalho intermitente
Modalidade introduzida pela reforma de 2019, para atividades em que o trabalhador é chamado a trabalhar apenas em determinados períodos do ano (ex: call center sazonal, hotelaria de praia).
O trabalhador recebe um valor de retribuição de chamada (aguarda) e uma compensação pelos dias efetivamente trabalhados.
Contudo, este tipo de contrato é complexo e pouco usado no comércio tradicional.
Obrigações legais do empregador após a celebração do contrato
Uma vez assinado o contrato (recomenda-se que seja sempre por escrito, embora o Código do Trabalho aceite contrato verbal para contratos de duração inferior a 60 dias), o empregador tem as seguintes obrigações, sob pena de coimas:
- Comunicação à Segurança Social: O empregador deve comunicar a admissão do trabalhador à Segurança Social, através do sistema de Declaração Mensal de Remunerações (DMR), no prazo máximo de 24 horas anteriores ao início do trabalho (ou até ao 5.º dia útil do mês seguinte, mas para evitar riscos, o ideal é fazer antes do trabalhador iniciar funções). É também necessário inscrever o trabalhador na modalidade de regime geral.
- Entrega do contrato ou ficha de admissão: O trabalhador tem direito a receber uma cópia do contrato de trabalho assinado, ou, se for contrato verbal, uma declaração escrita com os termos essenciais (retribuição, horário, funções, duração).
- Registo de horário de trabalho: O empregador deve manter um sistema de controlo de horário (ponto, registo biométrico, folha de horas) que permita comprovar o número de horas trabalhadas, horas extraordinárias e período de descanso.
- Entrega do recibo de vencimento mensal: O recibo de vencimento deve discriminar o salário base, subsídios, descontos para IRS e Segurança Social, e o montante líquido a pagar. Deve ser entregue ao trabalhador até ao 8.º dia útil do mês seguinte àquele a que respeita.
- Formação obrigatória: Todos os trabalhadores têm direito a, pelo menos, 40 horas de formação contínua por ano (ou 35 horas para microempresas). O empregador deve proporcionar essa formação (pode ser interna ou através de centros de formação certificados) e registar as horas no boletim de formação.
- Garantir segurança e saúde no trabalho: O empregador deve avaliar os riscos profissionais (químicos, ergonómicos, de acidentes), fornecer equipamentos de proteção individual (EPI) quando necessário, e cumprir as normas da ACT.
Prazos de aviso prévio para rescisão
Se o empregador pretender despedir um trabalhador com contrato sem termo, a lei impõe um aviso prévio de 30 ou 60 dias (dependendo da antiguidade) e uma justa causa (ex: despedimento por facto imputável ao trabalhador, despedimento coletivo, extinção do posto de trabalho).
Nos contratos a termo, a cessão antecipada por iniciativa do empregador obriga ao pagamento de uma indemnização ao trabalhador, calculada com base na retribuição base e na parte restante do contrato.
O trabalhador, por sua vez, pode denunciar o contrato a qualquer momento, com aviso prévio de 30 a 60 dias (conforme antiguidade), sob pena de ter de indemnizar o empregador.
Recomendação final: Antes de contratar qualquer trabalhador, consulte sempre um contabilista certificado ou uma associação comercial (como a AIP, CCP, ou as Câmaras de Comércio).
Obrigações como o seguro de acidentes de trabalho (obrigatório, com prémio anual), o registo na ACT para efeitos de formação, e a entrega da declaração de admissão na Segurança Social, são frequentemente esquecidas pelos novos empregadores, resultando em coimas de 200€ a 5.000€ por trabalhador não declarado.
Lembre-se: um bom contrato de trabalho é a base de uma relação laboral saudável e da continuidade do seu negócio.